Belirli Süreli İş Sözleşmesi Süresi, Yenileme ve Uzatma

İş hayatının dinamik yapısı içerisinde, işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen çeşitli sözleşme türleri bulunmaktadır. Bunlardan biri de belirli süreli iş sözleşmesidir. Adından da anlaşılacağı üzere, bu sözleşme türü belirli bir zaman dilimi için akdedilir ve Türk İş Hukuku’nda kendine özgü kurallara tabidir. Özellikle belirli süreli iş sözleşmesi süresi, bu sözleşmelerin yenilenmesi ve uzatılması süreçleri, hem işverenler hem de çalışanlar için büyük önem taşımaktadır. Zira bu kurallara uyulmaması, sözleşmenin niteliğini değiştirerek farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

Bu kapsamlı rehberde, belirli süreli iş sözleşmesinin hukuki niteliklerini, süresinin nasıl belirlendiğini, sözleşmenin uzatılması ve yenilenmesi süreçlerindeki yasal şartları detaylı bir şekilde inceleyeceğiz. Ayrıca, uygulamada sıkça karşılaşılan “zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi” kavramına ve bunun beraberinde getirdiği hukuki sonuçlara da değineceğiz. Amacımız, konuyla ilgili tüm tarafların haklarını ve yükümlülüklerini eksiksiz bir şekilde anlamalarına yardımcı olmak ve olası hukuki uyuşmazlıkların önüne geçmek için gerekli bilgileri sunmaktır. İş hukuku alanında doğru adımlar atmak için Profesyonel belge şablonları kullanmak, sürecinizi kolaylaştırabilir.

Sözleşme Süresinin Belirlenmesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere, işçi ile işveren arasında belirli bir zaman dilimi için kurulan iş ilişkisini ifade eder. Türk İş Kanunu’na göre, bu tür bir sözleşmenin geçerli olabilmesi için bazı temel şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. En önemli şartlardan biri, sözleşmenin belirli bir süreye bağlanmasını haklı kılacak “esaslı bir nedenin” varlığıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı ve Şartları

İş Kanunu madde 11’e göre, belirli süreli iş sözleşmesi, “işin niteliği gereği belirli bir süreye bağlı olarak yapılması gereken veya belirli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanır. Bu tanım, belirli süreli sözleşmelerin ancak istisnai durumlarda yapılabileceğini açıkça ortaya koymaktadır. Yani, her iş ilişkisi belirli süreli olarak kurulamaz; ortada somut, objektif ve esaslı bir nedenin bulunması şarttır.

Esaslı nedenlere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Belirli bir projenin yürütülmesi
• Mevsimlik işler (tarım, turizm şablonları vb.)
• Geçici ve dönemsel iş yükü artışları
• Belirli bir işin tamamlanması (inşaat projesi gibi)
• Askerlik veya doğum izni gibi nedenlerle geçici olarak ayrılan bir çalışanın yerine alınan personel

Bu nedenlerin varlığı, sözleşmenin belirli süreli yapılmasına meşruiyet kazandırır. Aksi takdirde, yani esaslı bir neden olmaksızın yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, en başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilebilir.

Süre Sınırlandırması ve Yasal İstisnalar

Türk İş Hukuku’nda belirli süreli iş sözleşmesinin üst sınırı konusunda açık bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Yani, bir belirli süreli iş sözleşmesi teorik olarak 1 yıl, 2 yıl, hatta daha uzun bir süre için yapılabilir. Ancak bu durum, sözleşmenin süresinin sınırsız olduğu anlamına gelmez. Sürenin belirlenmesinde de yine “esaslı neden” ilkesi devreye girer. Örneğin, 5 yıllık bir inşaat projesi için yapılan bir sözleşmenin 5 yıl süreli olması makul kabul edilebilirken, sürekli bir pozisyon için 5 yıllık belirli süreli sözleşme yapılması esaslı nedene aykırı bulunabilir.

Kanunda açık bir süre sınırı olmasa da, Yargıtay kararları ve doktrin, belirli süreli iş sözleşmelerinin istisnai niteliğini vurgulayarak, bu sözleşmelerin sürekli ve kalıcı işlerde kullanılmaması gerektiğini belirtir. Sürenin belirlenmesinde işin niteliği, projenin tamamlanma süresi gibi objektif kriterler esas alınmalıdır.

Sözleşmede Sürenin Açıkça Belirtilmesi

Belirli süreli iş sözleşmesinin en temel özelliklerinden biri, sözleşmede sürenin açıkça ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirtilmesidir. Sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihleri net bir şekilde ifade edilmelidir. Örneğin, “1 Ocak 2024 tarihinde başlayıp 31 Aralık 2024 tarihinde sona erecek” gibi ifadeler kullanılmalıdır. Sürenin belirsiz bırakılması veya muğlak ifadeler kullanılması, sözleşmenin belirsiz süreli olarak yorumlanmasına yol açabilir. Bu nedenle, işverenlerin Belirli Süreli İş Sözleşmesi şablonu kullanırken bu hususa özellikle dikkat etmeleri gerekmektedir. Ayrıca, Genel şablonları İnsan Kaynakları şablonları da bu tür kritik belgelerin hazırlanmasında yol gösterici olabilir.

Sözleşmenin Uzatılması ve Yenilenmesi

Bir belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolduğunda, tarafların iş ilişkisini devam ettirme isteği olabilir. Bu durumda sözleşmenin “uzatılması” veya “yenilenmesi” gündeme gelir. Ancak bu süreçler, özellikle İş Kanunu’nun getirdiği zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemesi nedeniyle dikkatle yönetilmelidir.

Zımni Yenileme ve Sonuçları

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmasına rağmen, taraflarca herhangi bir yazılı veya sözlü bildirim yapılmaksızın iş ilişkisinin fiilen devam etmesi durumuna “zımni yenileme” denir. Türk İş Hukuku’nda zımni yenilemenin oldukça önemli ve işverenler açısından riskli sonuçları vardır. Eğer belirli süreli iş sözleşmesi süresi dolduktan sonra işçi çalışmaya devam eder ve işveren de bu durumu kabullenirse, sözleşme otomatik olarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür.

Bu dönüşümün en önemli sonucu, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı kazanmasıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde işveren, işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkaramaz ve fesih halinde ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, tarafların iradelerini açıkça ortaya koymaları büyük önem taşır. Eğer iş ilişkisinin sona ermesi isteniyorsa, süre bitiminde iş akdinin fiilen sonlandırılması gerekmektedir.

Açık Yenileme ve Süre Sınırı

Tarafların, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan veya süresi dolduktan hemen sonra, yeni bir yazılı sözleşme yaparak iş ilişkisini devam ettirme konusunda açıkça anlaşmaları durumuna “açık yenileme” denir. Açık yenileme, zımni yenilemenin aksine, tarafların iradelerini somut bir şekilde ortaya koydukları bir durumdur. Ancak açık yenileme durumunda da dikkat edilmesi gereken çok önemli bir nokta bulunmaktadır: esaslı nedenin varlığı.

İş Kanunu madde 11/2’ye göre, “Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi takdirde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Bu hüküm, belirli süreli sözleşmenin her yenilenmesinde veya uzatılmasında, işin niteliğinden kaynaklanan yeni bir esaslı nedenin bulunmasını şart koşar. Eğer yenileme sırasında yeni bir esaslı neden yoksa, sözleşme belirsiz süreliye dönüşecektir. Bu durum, özellikle Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi şablonu ile karşılaştırıldığında, belirli süreli sözleşmelerin hassasiyetini göstermektedir.

Uzatma ve Yenileme Farkları

Uzatma ve yenileme kavramları sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da, hukuki anlamda ince bir fark barındırabilirler. “Uzatma”, mevcut sözleşmenin süresinin aynı şartlarla ileri bir tarihe taşınması anlamına gelirken; “yenileme”, süresi biten sözleşmenin yerine, benzer veya farklı şartlarda yeni bir sözleşme akdedilmesi anlamına gelebilir. Ancak İş Kanunu’nun zincirleme sözleşmelerle ilgili hükmü, bu iki kavramı esasen aynı hukuki sonuçlara tabi tutar. Her iki durumda da, iş ilişkisinin devam ettirilmesi için “esaslı neden” şartının aranması ve bu nedenin yokluğunda sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşme riski bulunmaktadır. Bu nedenle, terminolojik farktan ziyade, “esaslı neden”in varlığına odaklanmak daha doğru bir yaklaşımdır.

Zincirleme Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Sonuçları

İş hukukunun en hassas konularından biri olan zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi, işverenlerin esneklik arayışı ile işçilerin iş güvencesi hakkı arasındaki dengeyi düzenleyen kritik bir mekanizmadır. Bu kavram, belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla kez üst üste yapılması durumunu ifade eder ve beraberinde önemli hukuki sonuçlar doğurur.

Zincirleme Sözleşmenin Tanımı ve Amacı

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi, aynı işçi ile aynı işveren arasında, belirli süreli olarak yapılan bir sözleşmenin süresi sona erdikten sonra, yeni bir belirli süreli sözleşme ile iş ilişkisinin devam ettirilmesidir. Bu durum, arka arkaya yapılan iki veya daha fazla belirli süreli sözleşme ile ortaya çıkar. İş Kanunu, bu tür zincirleme sözleşmelerin yapılmasını belirli koşullara bağlayarak, işverenlerin belirli süreli sözleşme formunu kötüye kullanmasının önüne geçmeyi amaçlamaktadır.

Kanun koyucu, işverenin sürekli bir işgücü ihtiyacını belirli süreli sözleşmelerle karşılamasını engellemek istemiştir. Zira belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı, iş güvencesi gibi önemli haklar sağlarken, belirli süreli sözleşmeler süre bitiminde kendiliğinden sona erdiğinde bu hakların çoğu doğmaz. Bu nedenle, zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi kavramı, işçiyi koruyucu bir düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

Esaslı Neden Varlığı ve Önemi

Zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliği için kritik önem taşıyan tek şart, her yenilemede veya uzatmada “esaslı bir nedenin” varlığıdır. İş Kanunu madde 11/2’de açıkça belirtildiği üzere, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla üst üste yapılamaz. Eğer her yenilemede işin niteliğinden kaynaklanan objektif ve esaslı bir neden yoksa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Peki, esaslı neden ne anlama gelir? Esaslı neden, işin niteliği gereği sözleşmenin belirli bir süreye bağlanmasını haklı kılan, objektif ve somut bir gerekçe olmalıdır. Her yenilemede bu nedenin yeniden ortaya çıkması veya devam etmesi gerekmektedir. Örneğin, bir projenin uzaması veya yeni bir projenin başlaması, esaslı neden olabilir. Ancak, işverenin sadece işçi çıkarmayı kolaylaştırmak veya kıdem tazminatı ödememek gibi sübjektif amaçları, esaslı neden olarak kabul edilmez.

Yargıtay kararları da bu konuda oldukça katıdır. Örneğin, “aynı işyerinde, aynı pozisyonda, aynı görev tanımıyla” yapılan arka arkaya belirli süreli sözleşmelerde, işin sürekli nitelikte olduğu ve esaslı bir neden bulunmadığı kabul edilerek sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğüne hükmedilmiştir. Bu durum, işverenlerin sözleşme politikalarını belirlerken büyük bir dikkatle hareket etmelerini gerektirir. Hukuki süreçlerde doğru adım atmak için ücretsiz SGK dilekçesi şablonu gibi kaynaklardan da faydalanılabilir.

Zincirleme Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi

Esaslı neden olmaksızın yapılan zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri, kanun gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Bu, hukuki tabirle “dönüşüm” olarak adlandırılır ve işçi açısından önemli haklar doğurur. Sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını sağlar. Yani, işveren işçiyi geçerli bir neden olmaksızın işten çıkaramaz; çıkarırsa işçi işe iade davası açabilir veya kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Dönüşümün bir diğer önemli sonucu da, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarının ortaya çıkmasıdır. Belirli süreli sözleşmelerde süre bitiminde iş ilişkisi kendiliğinden sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı doğmazken, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüştüğü kabul edildiğinde, işverenin feshi halinde işçi bu tazminatları talep edebilir. Bu nedenle, zincirleme iş sözleşmesi uygulamalarına girmeden önce hukuki danışmanlık almak ve doğru Belirli Süreli İş Sözleşmesi şablonu kullanmak hayati önem taşır.

İş Güvencesi ve Tazminat Hakları

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi durumunda, işçinin elde ettiği en önemli haklar şunlardır:

• İş Güvencesi: İş Kanunu’nun 18. maddesi ve devamında düzenlenen iş güvencesi hükümleri, işçinin haksız veya geçersiz nedenlerle işten çıkarılmasını engeller. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler bu hükümlerden yararlanır.
• Kıdem Tazminatı: İşçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmesi veya haklı nedenle kendisi tarafından feshedilmesi durumunda, her tam yıl için brüt otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Zincirleme belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi halinde, işçinin tüm çalışma süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
• İhbar Tazminatı: İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uyulmaması halinde, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

Bu haklar, işçinin güvencesini artıran ve işverenin fesih serbestisini sınırlayan önemli düzenlemelerdir. Dolayısıyla, işverenlerin belirli süreli sözleşmelerle işçi istihdam ederken, gelecekteki olası hukuki riskleri göz önünde bulundurmaları gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli sözleşmelerden farklı olarak, doğası gereği belirli bir süre sonra sona erecek şekilde tasarlanmıştır. Ancak sona erme biçimleri ve sonuçları, sözleşmenin niteliği gereği bazı farklılıklar gösterir.

Süre Bitimiyle Kendiliğinden Sona Erme

Belirli süreli iş sözleşmesinin en karakteristik sona erme şekli, kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesidir. Bu durumda, tarafların herhangi bir fesih bildirimi yapmasına gerek yoktur. Süre dolduğunda iş ilişkisi otomatik olarak sonlanır.

Bu sona erme şeklinde, işçinin kural olarak ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü sözleşme, tarafların iradesi dışında, önceden belirlenen bir olgu (sürenin dolması) nedeniyle sona ermektedir. Ancak, yukarıda detaylarıyla açıklandığı üzere, eğer sözleşme esaslı neden olmaksızın zincirleme olarak yenilenmiş ve bu nedenle belirsiz süreliye dönüşmüşse, süre bitimiyle değil, işverenin feshiyle sona erdiği kabul edilir ve tazminat hakları doğabilir.

Haklı Nedenle Fesih

Belirli süreli iş sözleşmeleri de, belirsiz süreli sözleşmeler gibi, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerin varlığı halinde süresi dolmadan önce feshedilebilir. Haklı nedenler, iş ilişkisini çekilmez hale getiren ve taraflardan birinin sözleşmeyi devam ettirmesinin beklenemeyeceği durumları ifade eder.

İş Kanunu madde 24 (işçi için) ve madde 25 (işveren için) haklı nedenleri detaylıca sıralamıştır. Sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı nedenler gibi durumlar haklı neden teşkil edebilir. Haklı nedenle fesih durumunda, feshi yapan tarafın ihbar süresine uyma yükümlülüğü yoktur. Ayrıca, haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilirken, işveren haklı nedenle feshettiğinde işçi kıdem tazminatı alamaz.

İkale Sözleşmesi ile Sona Erme

İkale sözleşmesi (bozma sözleşmesi), işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri de, süreleri dolmadan önce ikale sözleşmesi ile sonlandırılabilir. İkale sözleşmesi, tarafların serbest iradeleriyle yapıldığı için, fesih hükümleri yerine sözleşmede kararlaştırılan şartlar geçerli olur.

İkale sözleşmesinde, işçiye genellikle kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı yerine, tarafların anlaştığı bir “ikale tazminatı” veya “ayrılık paketi” ödenir. Bu yöntem, özellikle işverenlerin olası hukuki uyuşmazlıklardan kaçınmak için tercih ettiği bir yoldur. İkale sözleşmesi yapılırken, işçinin iradesinin sakatlanmaması ve sözleşmenin geçerliliği için şeffaf bir süreç izlenmesi önemlidir. İş hayatında bu tür resmi ve hukuki belgeler için Gizlilik Sözleşmesi NDA şablonu gibi başka sözleşme örneklerine de ihtiyaç duyulabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapmanın Avantajları ve Dezavantajları

Belirli süreli iş sözleşmeleri, hem işveren hem de işçi açısından bazı avantajlar ve dezavantajlar taşır. Bu sözleşme türünün doğru anlaşılması, her iki tarafın da stratejik kararlar almasına yardımcı olacaktır.

İşveren Açısından

Avantajları:

• Esneklik: İşverenler, belirli bir proje, dönemsel iş yükü artışı veya geçici personel ihtiyacı gibi durumlarda belirli süreli sözleşmelerle daha esnek bir istihdam politikası izleyebilir.
• Daha Düşük Fesih Riski (Doğru Uygulandığında): Süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona erdiği için, işveren kural olarak ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. Bu, özellikle proje bazlı çalışmalarda maliyet avantajı sağlayabilir.
• Performans Değerlendirmesi: İşverenler, yeni bir çalışanın performansını belirli bir süre boyunca değerlendirme ve bu sürenin sonunda iş ilişkisini devam ettirme veya sonlandırma kararı verme imkanına sahip olurlar.

Dezavantajları:

• Belirsiz Süreliye Dönüşme Riski: Esaslı neden olmaksızın yapılan zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreliye dönüşme riski, işverenler için en büyük dezavantajdır. Bu durumda, işçi iş güvencesi ve tazminat hakları kazanarak işverene beklenmedik maliyetler ve hukuki süreçler çıkarabilir.
• İşçi Motivasyonu ve Bağlılığı: Sürekli olarak belirli süreli sözleşmelerle çalıştırılan işçilerin işyerine aidiyet duygusu ve motivasyonu düşük olabilir. Bu durum, verimliliği olumsuz etkileyebilir.
• Nitelikli İşgücü Kaybı: İş güvencesi arayan nitelikli işçiler, belirli süreli sözleşmeler yerine belirsiz süreli sözleşmeleri tercih edebilir, bu da işverenin nitelikli işgücüne erişimini zorlaştırabilir.

İşçi Açısından

Avantajları:

• Belirli Süre Boyunca İş Güvencesi: Sözleşme süresi boyunca işçi, işinin güvence altında olduğunu bilir ve bu süre zarfında işten çıkarılma endişesi taşımaz (haklı nedenler hariç).
• Proje Bazlı Uzmanlaşma: Belirli süreli işler, genellikle özel projelere veya uzmanlık alanlarına odaklandığı için, işçilere farklı projelerde deneyim kazanma ve uzmanlaşma fırsatı sunabilir.
• Daha Yüksek Ücret Potansiyeli: Bazı durumlarda, belirli süreli ve özel nitelikli projeler için işçilere belirsiz süreli sözleşmelere göre daha yüksek ücretler teklif edilebilir.

Dezavantajları:

• Süre Bitiminde İşsiz Kalma Riski: Sözleşme süresi dolduğunda, işverenin sözleşmeyi yenilememe veya uzatmama hakkı vardır. Bu durumda işçi, yeni bir iş aramak zorunda kalır ve işsizlik riskiyle karşılaşır.
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkının Yokluğu: Süre bitiminde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda, işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Bu durum, işçinin finansal güvencesini azaltır.
• İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamama: Sözleşme belirsiz süreliye dönüşmediği sürece, işçi İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu da işverenin fesih serbestisini artırır.

Bu avantaj ve dezavantajlar göz önünde bulundurularak, hem işverenlerin hem de işçilerin belirli süreli iş sözleşmesi yapma kararlarını dikkatle değerlendirmeleri gerekmektedir. İş ilişkilerini doğru bir şekilde yönetmek için, Personel Mesai Listesi Formatı şablonu gibi yardımcı araçlar da kullanılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, Türk İş Hukuku’nda özel bir yere sahip olup, hem işveren hem de işçi için önemli sonuçlar doğuran bir istihdam modelidir. Bu rehberde, belirli süreli iş sözleşmesi süresi, yenilenmesi, uzatılması ve zincirleme sözleşme kavramları ile bunların hukuki sonuçlarını detaylıca ele aldık. Unutulmamalıdır ki, esaslı neden ilkesi, bu sözleşme türünün temelini oluşturur ve bu ilkeye aykırı uygulamalar, sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesine yol açarak işverene beklenmedik yükümlülükler getirebilir. İş ilişkilerini şeffaf, adil ve yasalara uygun bir şekilde yürütmek, her iki tarafın da hak